Как понять, что кандидат накрутил опыт. И всегда ли это повод для черной метки

Часто подбор сотрудников напоминает «Игру в кальмара»: сложные испытания, где только сильнейшие пройдут на следующий уровень, и суперприз — предложение. Кандидаты используют различные уловки, чтобы перехитрить рекрутеров и занять выигрышную позицию в воронке найма, например, набраться опыта.

Как и зачем кандидаты накручивают опыт

Любое махинации со стажем производится из желания устроиться работать. Обман особенно распространен сейчас, когда рынок турбулентный и найти работу стало труднее.

Как специалисты трансформируют опыт работы в резюме:

Указывают фейковый опыт. Например, они пишут о компании, в которой никогда не работали и официально не регистрировались.
Они приукрашивают имеющийся опыт: прибавляют годы опыта или приписывают себе результаты работы, которых не достигли.
Вычеркивают более сильный опыт. Так поступают менеджеры, которые хотят вернуться на должность специалиста. Они не указывают в резюме управленческий бэкграунд, так как это может отпугнуть рекрутера.
Нерелевантный или нежелательный опыт удаляют. Например, маркетологу, который был водителем, бессмысленно упоминать об этом в конце. Также некоторые кандидаты не пишут о работе в компании, где они не прошли испытательный срок.

Самыми вредными для работодателя считаются первые два вида трансформации. О них и будем говорить в статье.

Обычно хитрецы продумывают целый план, как попасть на работу, вот только красивое резюме не принесет оффер. Чтобы не завалить этапы подбора, люди идут на разные уловки:

«‎Покупают» опыт. Есть фейковые онлайн-школы, которые вместо обучения и реальной помощи в трудоустройстве берут деньги не за обучение, а за что-то другое. Они вовлекают студентов в работу, а не занимаются бизнес-задачами ни на один день. Таким кандидатам есть о чем написать в резюме, и даже если рекрутер попросит рекомендации на такого фейкового сотрудника, он их получит.
Они нанимают тренеров. Наставник учит уверенно отвечать на вопросы интервью, помогает восполнить пробелы в жестком и мягком, чтобы рекрутер и заказчик не разгадали обман.
Организуют стриминг-интервью. Собеседование проводят помощники кандидата – эксперты отрасли. Они предлагают ответы на вопросы устно в микрофон или письменно.
Используют ChatGPT. С помощью искусственного интеллекта кандидаты выполняют тестовые задания или получают ответы на вопросы рекрутера во время собеседования.

Кто чаще всего накручивает опыт

Обычно джуниор-специалисты накручивают опыт. Пишут о работе в компаниях, где никогда не работали или добавляют в стаж несколько месяцев, чтобы преодолеть формальный фильтр стаж работы от 1 года.

В Твиттере даже появилась особая каста «волков» – это айтишники, которые уверены, что накрутить опыт можно и нужно. По их мнению, главная цель таких манипуляций – попасть на собеседование, где будут оцениваться не формулировки в резюме, а реальные навыки.

Опытные кандидаты иногда обманывают или приписывают опыт, чтобы укрепить свои позиции на рынке труда.

Накрученный опыт — это плохо или нормально?

Мое отношение зависит от того, кто именно прибегает к таким ухищрениям. Когда в резюме солгал кандидат топ-уровня и я узнаю об этом, сразу вношу человека в черный список. Если специалист уровня сениор и выше берет на себя ответственность за результат, которого не в силах достичь, компания рискует большими деньгами, временем и репутацией.

Если же джун приукрашивает свой опыт, я отношусь к этому более лояльно, и вот почему.

Новичкам очень сложно найти работу. Количество джуниоров в ИТ растет в геометрической прогрессии, а бизнес не готов продавать время и деньги на обучение, поэтому количество вакансий сокращается. В этом случае опыт накрутки — единственный шанс оказаться на досках объявлений рекрутеров. Таким образом, новичок, надеющийся получить предложение, хотел бы пойти на собеседование, чтобы проявить себя.
Начинающие специалисты также готовы расти и работать, чтобы оправдать ожидания, а не просто хотят присоединиться к компании. Я знаю случай, когда сильный Джун долго не мог найти работу. В отчаянии добавил больше года опыта, благодаря чему занял позицию посредника. Для того, чтобы справиться с поставленными задачами, специалист нанял наставника, который полностью прокачал бы его знаниями и добивался результатов.
Работодателей также обманывают в должностных инструкциях. Фраза о дружном коллективе и интересных задачах может не иметь ничего общего с реальностью. В такой ситуации кандидат тоже рискует.
Опыт не является гарантией качества. Кандидат может проработать 5 лет, но не узнать ничего нового и не потянуть свои задачи. Если специалист хорошо показал себя на собеседованиях и хорошо выполнил тестовое задание, то какая разница, где и сколько он работал до этого.
Низкие риски для работодателя. Никто не ждет больших результатов от джунов и мидлов. Даже если они не оправдают ожиданий, бизнес не потеряет своей устойчивости.

Некоторые работодатели не понимают моего лояльного отношения к опыту списывания юниоров. Они рассуждают так: «Обманывать плохо. Если человек соврал один раз, он может соврать еще раз». Я смотрю на такую ложь по-другому: в резюме люди врут не со зла, а чтобы справиться с безысходной ситуацией.

Для тех, кто считает, что накручивать опыт недопустимо, рекомендую отойти от формальных критериев отбора кандидатов и пересмотреть систему оценки. Важнее сосредоточиться на выявлении специалистов, которые справятся с бизнес-задачами.

Как вычислить обманщика

На этапе отбора резюме оцените место работы специалиста. Если кандидат указал должность, которой не было в компании, это повод проверить у коллег, действительно ли этот человек работал у них и достиг ли он описанных результатов. Опытному рекрутеру проще анализировать вакансии кандидатов, поскольку есть глубокие знания рынка, знакомство с коллегами.

Обращайте внимание на то, как кандидат рассказывает о своем опыте. Во время интервью ориентируйтесь на 5 сигналов, которые выдают обманщика:

Заикается, долго обдумывает ответы, отвечает односложно и неудержимо. Язык неуверенный и скомканный.
Он не может подробно и подробно объяснить, чем он занимался на прежней работе, кто еще был в коллективе, с какими проблемами сталкивался и как их преодолевал.
«Льет воду» или уходит от ответа.
Избегает зрительного контакта, выключает камеру.
На заднем плане слышны голоса других людей, которые могут подсказать ответы.

Ориентируйтесь на мнение менеджера по найму. Не всегда рекрутер в одиночку может обнаружить обманщика. Поэтому важно разделить эту ответственность с менеджером по найму, который глубоко погружен в предметную область. Заказчик сможет выявить реальный грейд соискателя и понять, способен ли он справиться с задачами бизнеса, ведь обычно не имеет значения, как давно кандидат в профессии, главное – его навыки и способности.

Обсудите с кандидатом его тестовое задание. Даже если соискатель блестяще справился с тестовым заданием, спросите у него:

как он рассуждал, решая задачу,
какие варианты решения рассматривал,
почему выбрал именно такой способ.

Ответы позволят понять, самостоятельно ли специалист решил задачу или у него есть группа поддержки.

Проведите кейс-интервью вместо «домашнего» тестового задания.. Озвучьте задание и послушайте, что думает человек. Если специалист не может быстро собраться, делает длительные паузы, говорит что-то не то, стоит задуматься. Возможно, он не знает ответа или ждет подсказки помощника.
Собирите рекомендации.. В идеале собрать отзывы обо всех специалистах, успешно прошедших все этапы отбора. Лучше делать это перекрестным методом: поговорить с непосредственным руководителем специалиста и спросить, у кого еще можно получить отзыв о работе кандидата в компании и ее результатах. Если нет времени собирать рекомендации, попробуйте сделать это хотя бы для соискателей на руководящие и руководящие должности. Также лучше перепроверить опыт Джун, который написал, что работал в известной крупной компании. Когда совсем нет ресурсов для сбора отзывов, сосредоточьтесь на проверке камней.

Что делать, если нет времени вычислять врунов

Рекрутеру нужно уметь оценивать честность кандидата. Но в воронке подбора может быть столько претендентов, что проводить долгие и глубокие интервью с каждым невозможно. Да и если кандидат хорош, не так важно, приукрасил ли он опыт.

Чаще всего накручивают опыт джуны. Чтобы ускорить их подбор, рекомендую отсеивать резюме не по фильтру «‎опыт работы менее 1 года», а по тестовому заданию. ‎Это поможет выявить способных новичков, а не зацикливаться на бэкграунде и других формальных критериях.

Как правильно давать тестовое задание:

Пропишите в вакансии, что первый этап отбора — тестовое. Это отсеет отклики тех, кто не готов тратить время на проверочные испытания.
Объясните, в каком формате вы будете давать фидбэк на тестовое задание. Если не сможете прокомментировать каждое тестовое, предупредите кандидатов об этом заранее.
Придумайте тестовое задание, которое поможет оценить нужные скиллы.

Имейте в виду, что кандидат может пройти тест с помощью ChatGPT. К примеру, младшие разработчики интерфейса часто просят найти ошибки в нескольких строках кода. С этой задачей легко справится искусственный интеллект, поэтому проверить подлинные навыки специалиста не удастся.

Чтобы понять, насколько силен джуниор-фронтендист в разработке, предложите ему выполнить более сложную тестовую задачу. Например, попросите его написать таск-трекер с тремя основными функциями. Вы можете дать специалисту полную свободу действий или ограничить его: например, попросить использовать только фреймворк React. Кому-то покажется, что это сложный тест, но в эпоху нейросетей изобретательные и предприимчивые специалисты найдут, как упростить задачу с помощью дополнительных инструментов, таких как ChatGPT.

Оценить выполнение задачи можно по 3 критериям:

Предоставил ли кандидат заполненный и работающий таск-трекер, который создается с учетом условий тестового задания.
Сделал ли кандидат больше, чем требуется, например, предоставил дополнительные функции.
Думал ли кандидат об удобстве пользователя: позаботился ли о хорошем дизайне, удобном интерфейсе, аккуратной верстке, предусмотрел ли проверки на выявление ошибок.

Это один из вариантов тестового задания для джкна разработчика. Чтобы самостоятельно придумать задачу по качественному скринингу, обсудите профиль должности специалиста с менеджером по найму и обсудите ожидания от новичка.

Оставьте в воронке только тех, кто справился с тестовым заданием и оцените их резюме. Если вас ничего не смущает, приглашайте кандидатов на собеседование по компетенциям. На собеседовании стоит подробно обсудить, как кандидат выполнил задание, почему выбрал то или иное решение. Это поможет вам понять, как он думает и подходит к написанию кода.

Главное про накрутку опыта

Кандидат в своем резюме может указать фейковое место работы или накинуть себе дополнительный стаж. Такие манипуляции со стажем наиболее опасны для работодателя, ведь есть риск нанять недостаточно компетентного специалиста.
Зачастую опыт накручивают начинающие специалисты, чтобы пробить формальные фильтры. В такой ситуации джуниоров можно понять: вакансий мало, новичков много, поэтому надо любой ценой пройти собеседование.
Чтобы узнать, лжет ли кандидат, обратите внимание на то, насколько уверенно он отвечает на вопрос, делает ли длинные паузы, насколько глубоко может погружаться в тему. Если специалист застревает в отвлеченных соображениях и теряется от уточняющих вопросов, возможно, с его опытом что-то не так.
Наличие конкретного опыта не всегда является показателем того, что специалист сильный. Оценивайте навыки, а не только строчки в резюме.
Дайте младшим кандидатам тестовое задание, проведите кейс-интервью, активно привлекайте к оценке рекрутера, именно он может определить реальный уровень претендента.
Если у вас нет времени добиваться рекомендаций для профессионалов, прошедших все этапы найма, обязательно сделайте это для кандидатов на руководящие и руководящие должности. Ошибки таких сотрудников дорого обходятся бизнесу, поэтому важно как можно раньше понять, что перед вами обманщик.