На что обратить внимание в трудовой истории кандидата

Люди могут оставлять отлики на вакансию, даже не изучая ее текст и требования к специалисту. Например, бариста отвечает должности директора по маркетингу – бывает.

При этом задача рекрутера – быстро и точно подобрать соответствующие резюме, чтобы не тратить время на собеседования с неактуальными кандидатами. Поэтому проверка резюме является одним из первых инструментов отсева.

При этом глубина анализа трудовой истории может зависеть от ряда факторов: срочности поиска, уровня кандидата, вакансии. Если изучать резюме специалиста младшего уровня, чаще всего углубляться не нужно — не будет соответствующего опыта. Можно посмотреть последнее место работы, любимые проекты, курсы, обучение.

Если человек претендует на руководящую должность, следует внимательно изучить его карьерный путь, если весь опыт сосредоточен в одной области.

Что искать в истории работы кандидата

Важность критериев отбора может варьироваться в зависимости от рынка труда, редкости должности и срочности вакансии.

Когда отзывов на работу много, каждый сомнительный фактор может стать причиной отказа. Конечно, вы можете связаться с кандидатом и уточнить, почему у резюме нет информации об опыте, кроме фразы «трудоустройство». Но, скорее всего, рекрутер не будет терять время в это, когда есть резюме других кандидатов с четким и детальным карьерным маршрутом.

Однако если вы работаете на узком и конкурентном ИТ-рынке, где каждый кандидат на вес золота, то о «красных флажках» говорить не приходится. Тогда рекрутер может закрыть глаза на неудачное или неполное описание опыта в резюме.

Если кандидат часто переходил из одной компании в другую, это настораживает. Особенно, если он при этом «скакал» в разных направлениях. Такое поведение вызывает вопросы мотивации. Возможно, человек все еще ищет себя и ваша компания станет еще одним перевалочным пунктом в этом поиске. Или он очень мотивирован на деньги – работодатели постоянно перекупают его друг у друга.

Кандидаты, проработавшие в одной компании 10-15 лет, чаще всего превращаются в непроницаемую стену для рекрутера. Старожилы крепко привязаны к своему работодателю как психологически, так и финансово — через опционы и бонусы за выслугу лет. Иногда можно поймать удачный момент для охоты, но ждать его приходится годами.

Иногда люди делают перерыв в работе, чтобы отдохнуть или переосмыслить свою карьеру. После этого они могут вернуться на рынок труда и быстро наверстать упущенное. Если кандидат вышел из «длительного отпуска» и хорошо зарекомендовал себя на собеседованиях, то для сотрудничества с ним нет никаких препятствий. Он заработает с новыми силами, большой мотивацией и свежим взглядом на дело.

Но большое количество перерывов более трех месяцев вызывает вопрос и может стать поводом для отказа, особенно если кандидат не объяснил эти перерывы в резюме или сопроводительном письме.

Если на вашу позицию среднего уровня откликается руководитель, не спешите радоваться.

В чем риск:

• Возможно, кандидат не нашел подходящей должности и соглашается спуститься. Если он не нужен рынку в привычной роли, то с ним может быть что-то не так — например, отсутствует важный софт.
• Есть вероятность, что человек заскучает на линейной позиции. При этом сам кандидат обычно не осознает проблемы: он может полагать, что будет счастлив делать то, что раньше делали его подчиненные. Но потом оказывается: он отвык работать руками, а потом у него появился шанс вернуться на руководящую должность в другой компании. Скорее всего, компания скоро потеряет такого кандидата.

При этом переходы технических специалистов с позиций более высокого уровня обратно в разработку нельзя считать чем-то критическим. Руководитель может устать от управленческих задач и вернуться на сениорскую должность – это понятный переход

В продуктовых IT-компаниях могут относиться с осторожностью к откликам фрилансеров на фултайм-позиции. Для этого есть несколько причин:

• Вопрос мотивации — на фрилансе можно заработать намного больше, чем в штате. Так зачем, например, выбрасывать 3 проекта, приносящих 10 000 долларов, ради одного задания на 4 000 долларов?
• Вопрос адаптации к культурному коду предприятия. Обычно фрилансер не работает в команде. Рассказы о ценностях и культуре, ваши «плюшки» и мерч — все это может быть ему не слишком интересно.

Общаясь с фрилансерами, важно копнуть глубже – понять мотивы кандидата и оценить все риски. Например, собеседник может объяснить: «Знаете, я уже устал от этого фриланса. Зарплата высокая, но нерегулярная, занимает много времени – семью буквально не вижу. Пусть я меньше зарабатываю, но это будет стабильная и понятная работа без гонок на дно». И с такими кандидатами можно и нужно работать.

При этом многие компании готовы работать с фрилансерами в формате временного сотрудничества. Специалист входит в базу данных компании, а при необходимости вовлекается в проекты.

Бренды имеют большой вес — не только в повседневной жизни, но и в подборе. Это будто бы гарантия качества: кандидат из условного Гугла отвечает высоким стандартам компании, значит, должен подойти и нам. Напротив, часто человек, работающий в неизвестной региональной компании, воспринимается как кот в мешке.

Но погоня за кандидатами с громкими брендами в резюме может стать ловушкой. Важно понимать не только где человек работал, но и что именно он делал: чем больше работодатель, тем более узкий функционал мог добраться до кандидата. И наоборот, сотрудники небольших компаний порой сочетают десятки ролей, выполняют нетипичные для себя задачи, благодаря чему быстро прокачиваются по всем направлениям.

Не секрет, что опыт работы в аналогичной сфере может являться конкурентным преимуществом кандидата. То же самое и с форматом компании: например, бывшим сотрудникам корпораций сложно адаптироваться к интенсивной и порой хаотичной работе в стартапе. А выходцам из стартапов тяжело привыкнуть к громоздким и медленным процессам в крупных компаниях.

Эйчары ничего не имеем против свитчеров: человек был учителем, бухгалтером, юристом или водителем, а потом перешел в IT — это абсолютно нормальный путь.

Другое дело, если человека постоянно перебрасывает из одной сферы в другую: поработал официантом, ушел в тестировщики, перешел в продажи, а теперь откликается на вакансию копирайтера. Любой человек вправе искать себя сколь угодно долго — но это как минимум повод для вопросов о мотивации.

1. Изучите цифровой след кандидата

Цифровой след есть практически у всех: посты в социальных сетях, резюме на сайтах по трудоустройству, личные страницы в профессиональных сообществах, презентации выступлений на конференциях.