HR-аналитика: что это? Понятие и основные задачи.

HR-аналитика: что это?

Аналитика управления персоналом, также известная как аналитика персонала или аналитика талантов, представляет собой процесс использования методов анализа данных и моделирования для улучшения решений, методов управления человеческими ресурсами (HRM) и общей производительности труда. Он включает в себя сбор, анализ и интерпретацию данных, связанных с сотрудниками, таких как демографические данные, производительность, увольнение и вовлеченность, для получения информации и принятия обоснованных решений.

Задачи HR-аналитики

К основным задачам HR-аналитики относятся:

1. Улучшение процессов найма и отбора путем выявления наиболее эффективных каналов и стратегий для привлечения и удержания лучших специалистов.
2. Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников за счет понимания факторов, способствующих созданию положительной рабочей среды, и реализации целевых инициатив по улучшению этих областей.
3. Оптимизация планирования рабочей силы путем прогнозирования будущих потребностей в рабочей силе, выявления пробелов в навыках и разработки стратегий для устранения этих пробелов.
4. Повышение удержания сотрудников и снижение текучести кадров за счет выявления причин отсева и принятия мер по их устранению.
5. Повышение эффективности и продуктивности сотрудников за счет выявления факторов, способствующих высокой производительности, и реализации целевых программ обучения и развития.

HR-аналитика помогает организациям принимать решения на основе данных, что приводит к лучшему управлению персоналом, повышению производительности и, в конечном итоге, к большему успеху в бизнесе.

Методы

Аналитика управления персоналом, также известная как аналитика персонала или аналитика рабочей силы, включает использование данных и аналитических методов для понимания, управления и улучшения различных аспектов человеческих ресурсов организации. Это может помочь организациям принимать решения на основе данных, касающиеся производительности, удержания и удовлетворенности сотрудников. Вот некоторые методы, используемые в HR-аналитике:

Описательная аналитика.

Этот метод позволяет получить моментальный снимок текущего состояния рабочей силы организации путем обобщения и визуализации данных, таких как демографические данные сотрудников, текучесть кадров и показатели производительности.

Диагностическая аналитика

Этот подход фокусируется на понимании причин определенных тенденций или закономерностей в данных HR. Это часто включает в себя изучение корреляций и взаимосвязей между различными переменными для определения факторов, влияющих на производительность, вовлеченность и удержание сотрудников.

Предиктивная аналитика

Этот метод использует исторические данные и статистические модели для прогнозирования будущих тенденций и закономерностей в областях, связанных с персоналом, таких как увольнение сотрудников, успешность найма и производительность. Прогнозная аналитика может помочь организациям выявлять потенциальные проблемы и возможности, позволяя им принимать упреждающие решения.

Предписывающая аналитика

Этот метод расширенной аналитики выходит за рамки прогнозирования будущих результатов, предлагая конкретные действия, которые организации могут предпринять для оптимизации своих HR-процессов и результатов. Предписывающая аналитика часто включает моделирование и модели оптимизации для определения наилучшего плана действий.

Анализ настроений

Этот метод использует обработку естественного языка (NLP) для анализа отзывов сотрудников, таких как комментарии в опросах сотрудников или обзоры производительности, для оценки настроений и вовлеченности сотрудников.

Анализ социальных сетей

Этот метод исследует отношения и связи между сотрудниками, чтобы определить модели общения, влиятельных лиц и потенциальные узкие места в организации.

Машинное обучение

Это подмножество искусственного интеллекта включает использование алгоритмов для анализа и изучения больших наборов данных. Машинное обучение можно применять к HR-аналитике для выявления закономерностей и прогнозирования поведения сотрудников, производительности и других результатов, связанных с HR.

Типы собеседований

Выбор правильного типа собеседования имеет решающее значение для успешного найма. Общие типы интервью включают в себя:

Структурированный

Интервьюеры задают заранее определенный набор вопросов, обеспечивая согласованность между кандидатами.

Неструктурированный

Открытый разговор позволяет интервьюерам более органично оценить соответствие кандидата.

Поведенческие

Кандидаты делятся прошлым опытом, чтобы продемонстрировать свои навыки и способности.

Технические

Основное внимание уделяется оценке специальных навыков, связанных с работой.

Использование сочетания этих интервью помогает всесторонне оценить кандидатов.

Жизненный цикл сотрудника

Жизненный цикл сотрудника состоит из нескольких этапов:

1. Подбор персонала

Привлечение и отбор кандидатов.

2. Адаптация

Интеграция новых сотрудников в организацию.

3. Развитие

Предоставление постоянного обучения и возможностей для развития.

4. Удержание

Реализация стратегий, направленных на то, чтобы сотрудники были вовлечены и удовлетворены.

5. Offboarding

Управление увольнениями и переводами сотрудников.

Понимание жизненного цикла сотрудников помогает HR-специалистам оптимизировать каждый этап и повысить качество обслуживания сотрудников.

Типы опросов

Эффективная HR-аналитика предполагает использование различных опросов для сбора отзывов сотрудников. Общие типы включают в себя:

Оценка вовлеченности сотрудников

Измеряет приверженность и удовлетворенность сотрудников.

Опрос на выходе (Exit Survey)

Собирает отзывы от увольняющихся сотрудников.

Метод 360 градусов

Обеспечивает целостное представление о производительности сотрудника на основе отзывов коллег, руководителей и подчиненных.

Пульс-опрос

Регулярные короткие опросы для отслеживания настроений сотрудников с течением времени.

Проведение соответствующих опросов помогает специалистам по персоналу определить области, требующие улучшения, и измерить влияние вмешательств.

Задания по оценке

Задания по оценке часто используются в процессе найма для оценки навыков и способностей кандидатов. Примеры включают:

Тесты способностей

Измерьте общие когнитивные способности, такие как решение проблем и критическое мышление.

Тесты навыков

Оценивайте конкретные технические или профессиональные компетенции.

Личностные тесты

Оцените черты, которые могут повлиять на производительность труда и культурное соответствие.

Моделирование работы

Представьте кандидатам сценарии из реальной жизни, чтобы оценить их способность справляться с задачами, связанными с работой.

Включение задач оценки в процесс найма помогает организациям выбирать лучших кандидатов для своих нужд.